推进干部人事制度改革，是一项常提常新的工作，也是一个需要以改革创新精神不断探索与实践的重大课题。近几年来，黄岩区教育局积极推进干部人事制度改革，全力打造“阳光人事”，按照公开、公平、公正原则，将职称评定、新教师录用分配、教师进城调动等社会关注度高的几项人事热点工作置于阳光下运作，有力地提升了教育人事工作的公信力，提高了教师队伍的凝聚力和向心力。

职称评定：量化考核、等额推荐

教师专业技术职称评定，事关教职工切身利益。由于指标少，符合条件的教师多，竞争非常激烈。在以往的实际操作中，学校虽各有一套推荐方法与程序，但由于信息不对称、操作不透明，教师不理解，校方往往会受到“量身定做”、领导说了算、方法不科学等责难；同时，以往教育局要求各校提交的推荐名额往往多于评审指标，差额部分由职称评委会淘汰，评委会对职称评定具有最终决定权。因此，每年职称评定期间，拉人情、托关系之风甚盛，未被推荐和评定中落选的教师心绪难平，投诉者有之，举报者有之，社会各界反响非常强烈。

对此，区教育局在深入调查研究，广泛听取广大教职工意见和建议的基础上，决定改革职称评定制度。从2006年开始，职称评定全面推行“量化考核、等额推荐”的新办法。其主要做法：一是各校集中全校教职工智慧制定量化评审细则。教育局要求各校根据自身实际，广泛集中教职工智慧和意见、建议，制订教职工专业技术职务评审量化推荐细则，并在教职工大会上讨论通过，报教育局备案，使之成为校级班子和全体教职工在职评过程中必须共同维护和遵守的“最高准则”。二是改 “差额推荐”为“量化等额推荐”。局党委根据均衡度考核原则，研究确定各校的职评指标，报区人劳局审批后，下达各校等额推荐指标，变过去的“差额推荐”为“量化等额推荐”，这样就把权力与责任下放到学校，消除了人们对教育局和职称评委会的各种猜测和疑虑，也消除了以往各校做“老好人”、往往多报名额，而教育局、评委会或因信息不准、或因有人“讲情”难以裁定的尴尬局面。三是公开打分、全面公示。在推荐过程中，各校严格按照教代会通过的量化评审细则，参评教师提供相关业绩材料，校评审小组进行认真打分，每一项得分情况、操作依据向所有参评教师说明，根据量化结果从高分到低分初步确定推荐人选。在此基础上，充分发挥本校教师相互之间比较了解、监督更加直接有力的优势，将推荐人选的相关资料在校内公示一周，接受全体教职工监督，如发现问题既可向校方反映，也可向教育局举报。四是把区教师专业技术资格评委会职能定位在审查把关上。各校推荐好人选后，由区教师专业技术资格评委会最终审查把关。与变“差额推荐”为“量化等额推荐”相适应，评委会职权也由原来的具有决定权转变为只有审查、监督权。审查监督的内容主要是：各校是否按教职工大会通过的量化考核办法推荐，推荐过程是否合乎程序，推荐的人选有无违反职业道德行为、是否符合晋升高一级专业技术资格条件。如果推荐的教师因不符合上述要求被淘汰，不允许学校再补充。由此压缩了评委会成员权力，杜绝了局领导与评委会“灰色操作”的空间。

“量化考核、等额推荐”的办法得到了广大教职工的普遍认同，三年来评定出中学一级教师284人，小学高级教师134人，除一个学校因没有严格按照量化评审细则操作出现举报而及时被要求整改外，没有出现一起投诉件，初步形成了风清气正的职评环境。

录用分配：择优录用、自主择岗

严把教师入口关是提高师资整体水平的关键环节。近年来，随着就业竞争日趋激烈，教师职业日益受到社会青睐；同时，教育部门全面推行“凡进必考”原则，新教师录用、分配成为教育人事工作中面临的新课题。

为此，区教育局致力于构建公正透明的新教师录用、分配机制，从2006年起，在非师范类大中专毕业生招聘时首先探索实行“择优录用、自主择岗”的新做法。具体做法：一是广泛发布信息。将当年招聘计划经区人劳局审批同意后，在台州人才网、黄岩人才网、黄岩教育信息网等各种媒体上发布，内容包括职位、人数和报考条件，尽量吸引各方优秀人才报考。二是公开考试录用。考试分笔试和面试。笔试内容为教师公共知识及相关学科专业知识，考后组织外地专家在区外改卷，成绩及时在网上公开，并从高分到低分按该职位招聘数的2倍预取参加面试。面试严格遵守保密、回避制度，每年都邀请来自不同县市区的专家组成评委会，面试内容由专家临场集体决定，区纪委、人劳局和教育局监察科人员全程监督，面试成绩当场亮分。然后从高分到低分以该职位1：1比例组织体检、考察，及时公布拟录用名单，报人劳局审批录用。三是自主择岗分配。录用考生审批确定后，教育局公布各学科、各学校需要的岗位数，按照录用人员学科考试总成绩从高到低按顺序自主选择岗位，让他们选择符合自己意愿的学校。

今年，区教育局又将这种办法推广到师范类毕业生的录用、分配中。主要做法是，先是黄岩籍师范类大中专毕业生在指定时间内到教育局报到，报名后参加由市教育局统一组织的笔试和区里组织的面试，按照10%的淘汰率，根据考核总成绩（公共知识成绩15%＋学科专业知识成绩35%+面试成绩50%+附加分，附加分内容为：省优毕业生加2分，校优毕业生加1分，不重复加分），在体检、考察合格的前提下，按学科从高分到低分择优录用实际参加考试人数的90%。其面试与非师范类招聘相同，分配上同样采取自主择岗。

2006年以来，教育局用这种办法招聘了非师范类新教师155人，师范类新教师139人；同时对黄中、黄二高需求的教师，在全国重点高校公开择优招聘了12名研究生，社会各界反响良好，未出现各种异议。

进城调动：择优选调、自主择校

黄岩东中西部经济发展不平衡，城乡差别较大，城区教师和农村教师在福利待遇、子女入学等方面客观上存在较大差距，加上部分山区教师配偶在城区工作，或者已在城区置业，因此，每年暑假都有大量的农村教师要求调入城区工作。为保证山区学校的师资力量稳定，同时又充分考虑教师实际情况与进取心，区教育局在政策上对教师进城进行调控，从2007年起，规定每个农村学校调往城区学校的教师比例最多为总数的3%，同时全面推行“择优选调、自主择校”的办法。主要把握三个环节：一是在教师进城调动工作开始前，要求城区各个学校上报各个学科教师的需求数，教育局汇总后在黄岩教育信息网上公布。同时，教育局在广泛征求街道主要领导和城区校长意见基础上，将城区的岗位直接公布到每一个学校（含中心校下属完小），消除了以往教师调配到城区后二次分配出现的麻烦和弊端。二是组织符合调动条件的农村教师参加笔试和说课，成绩各占50%，考后及时在网上公布准考证号和成绩，接受全社会监督。三是公布具体岗位，由入围教师根据成绩从高分到低分公开自主选择学校。今年，34名通过考试的进城教师进行了自主择校，以往社会各界特别是网络上不断的牢骚和质疑声今年已销声匿迹。

区教育局探索实行“阳光人事”，受到社会各界的高度肯定，其意义有三：一是有利于从源头上预防不正之风。区教育局把教师录用、分配、调动、职称评定等原属局党委的权力以制度的形式下放给学校、下放给全体教师，让教育界普遍关注的热点难点问题始终置于社会公众和纪检、人事部门的监督之下，体现干部人事调配上的公正性与公平性。二是有利于营造“凭水平说话、凭业绩用人”的正确导向。这些制度向全体教师发出了一个强烈的信号：拉关系、托人情不足取，只有潜心于自身业务素质的提高，才能在进城调动、职称评定等激烈竞争中赢得先机。三是有利于推动学校管理规范化。以往教师职称评定、调动，学校班子往往具有一定的影响力和决定权，有些学校班子由于方法不当、运作不公开，引起教师不满，影响学校稳定发展。区教育局探索推行“阳光人事”的做法与举措，无疑是下放了权力，收获了公正。特别是配套出台的教职工大会审议、校务公开和报备案等制度，都加强了对下放权力的监督，推动了学校管理的规范化。“阳光人事”的推行，必将对黄岩教育的和谐发展和良好形象的树立产生积极而深远的影响。